国によるパワハラ防止対策強化の動き

国によるパワハラ防止対策強化の動き

<労働政策審議会>

平成30(2018)年11月19日、労働政策審議会雇用環境・均等分科会(旧雇用均等分科会)で、女性の活躍の推進のための対策及びパワーハラスメント防止対策等についての審議が行われ、配布資料も公開されています。

労働政策審議会は、労働政策について審議を行う委員会です。厚生労働省に置かれている審議会のひとつで、厚生労働大臣の諮問機関ですから、ここでの審議が労働関係法令の改正案に反映されます。労働政策審議会に関する情報を把握することにより、今後の政府の動きや企業の取り組むべき課題を先取りすることができます。

<パワハラ防止対策の強化>

これについては、4項目に分けて総論が述べられています。枠内は原文をそのまま引用したものです。

 

【パワハラ対策の必要性】

パワーハラスメントは相手の尊厳や人格を傷つける許されない行為であり、あってはならないもの。企業にとっても経営上の損失に繋がる。都道府県労働局における職場の「いじめ・嫌がらせ」の相談件数や、嫌がらせ、いじめ又は暴行を受けたことによる精神障害の労災認定件数が増加傾向となっている。職場のパワーハラスメント防止は喫緊の課題であり、現在、法的規制がない中で、対策を抜本的に強化することが社会的に求められている。

 

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係など「職場内での優位性」を背景に、「業務の適正な範囲」を超えて、精神的・身体的苦痛を与え、または、職場環境を悪化させる行為をいいます。これが厚生労働省による説明です。

これによると、「精神的・身体的苦痛を与えこと」あるいは「職場環境を悪化させる行為」という実害の発生が、パワハラが成立するための条件のようにも見えます。しかし、企業としてはパワハラを未然に防止したいところです。ですから、就業規則にパワハラの定義を定めるときは、「精神的・身体的苦痛を与えうる言動」「職場環境を悪化させうる言動」という表現が良いでしょう。

 

【企業の講ずべき措置】

職場のパワーハラスメントの防止のためには、企業の現場において確実に予防・解決に向けた措置を講じることが必要。その際、現場の労使が対応しやすくなるよう、職場のパワーハラスメントの定義や考え方、企業が講ずべき措置の具体的内容を明確化していくことが必要。

 

就業規則の中に、パワハラの分かりやすい定義があって、全従業員が理解しているという前提が無ければ、その職場にはパワハラが存在することでしょう。なぜなら、パワハラ行為に対して、自信をもって注意できる人がいないからです。

また、パワハラを行った人に対する懲戒の規定が無ければ、注意されてもやめない人がいるかもしれません。問題社員にとって居心地の悪い会社にしなければ、パワハラをするような問題社員は増えていってしまいます。禁止規定と対応する形で、懲戒規定も備えましょう。

さらに、パワハラを受けたと思っている従業員の相談窓口が無ければ、いよいよ耐えられなくなった従業員は退職を申し出て、パワハラ行為者と会社を訴えることもあります。ここまでくると、被害者は転職することも困難かもしれません。被害が小さいうちに相談できるよう、社会保険労務士のような社外の専門家を相談窓口にすることをお勧めします。

 

【中小企業の特性】

中小企業については、パワーハラスメントの防止に関するノウハウや専門知識が乏しいこと等から、その負担軽減に十分配慮し、支援を強化することが必要。

 

昭和時代の考え方を引きずっている会社では、パワハラ対策が困難になってしまいます。まずは、経営者がパワハラなどハラスメントについての理解を深め、社内に向けて「パワハラは絶対に許さない」という宣言をすることが第一歩です。

 

【法律による対応】

なお、法律でパワーハラスメントを禁止することについては、民法等他の法令との関係の整理や、違法となる行為の要件の明確化等の課題があることから、今回の見直しにおける状況の変化を踏まえつつ、その必要性も含めて中長期的に検討することが必要ではないか。

 

パワハラは、次の2つが一体となって同時に行われるものです。

・業務上必要な叱責、指導、注意、教育、激励、称賛など

・業務上不要な人権侵害行為(犯罪行為、不法行為)

行為者は、パワハラをしてやろうと思っているわけではなく、会社の意向を受けて行った注意指導などが、無用な人権侵害を伴っているわけです。

 

業務上必要な行為と同時に行われる「業務上不要な人権侵害行為」には、次のようなものがあります。

・犯罪行為 = 暴行、傷害、脅迫、名誉毀損、侮辱、業務妨害など

・不法行為 = 暴言、不要なことや不可能なことの強制、隔離、仲間はずれ、無視、能力や経験に見合わない低レベルの仕事を命じる、仕事を与えない、私的なことに過度に立ち入るなど

 

パワハラ行為から業務上必要な部分を差し引いた残りが、刑法上の犯罪となり刑事事件とされたり、民法上の不法行為となり損害賠償の請求対象となったりします。

また、パワハラに耐えられず退職の申し出をした場合には、民事上その意思表示の有効性が問題となります。

ですから、刑法にパワハラ罪というものを新設したり、民法にパワハラ関係の規定を加えたりしなくても、現状の法令で十分対応できるのです。

こうした事情から、パワハラを禁止する法令を制定することについては、労働政策審議会も「その必要性も含めて中長期的に検討することが必要ではないか」という慎重な態度を取っているわけです。

現状では、専門家に具体的な事情を明らかにして相談するのが、現実的な対応といえるでしょう。

 

社会保険労務士 柳田 恵一