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営業ノルマの適法性
＜営業ノルマの意味＞
営業ノルマは、企業が部門ごと、あるいは個人ごとに設定する、売上や成約件数などの目標です。
目標を設定することで、モチベーションを維持することができ、管理もしやすくなります。
営業ノルマが、単なる目標値として掲げられているだけであれば、基本的には法的な問題を生じません。
しかし、企業が営業ノルマ達成に熱心なあまり、違法行為が発生してしまうことがあります。
＜営業ノルマとパワハラ＞
経営者や部門長から、各社員に向けて過剰な叱咤激励が行われ、個人の人格権が侵害されれば、パワハラとなってしまいます。
ましてや、ノルマを達成できない社員を叱りつけることは、行き過ぎた態様で行われやすく、パワハラとなる危険性が高まります。
民事上の不法行為に止まらず、犯罪が成立することもありますから、十分に注意が必要です。
子の看護休暇・介護休暇が1時間単位に
＜改正の内容＞
令和3(2021)年1月1日から、育児・介護休業法施行規則等の改正により、子の看護休暇・介護休暇が1時間単位で取得できることとなります。
【現行の制度】
| ・半日単位での取得は可能
・1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は取得できない |
【改正後】
| ・1時間単位での取得が可能
・全ての労働者が取得できる |
労働者からの申し出に応じ、労働者の希望する時間数で取得できるようになります。
社内での身だしなみ規制
＜本来は自由な身だしなみ＞
髪型や服装などの自由については、憲法第13条が根拠とされます。
【日本国憲法】
| 第十三条 すべて国民は、個人として尊重される。生命、自由及び幸福追求に対する国民の権利については、公共の福祉に反しない限り、立法その他の国政の上で、最大の尊重を必要とする。 |
「個人として尊重される」のですから、各個人の個性が尊重されるわけです。
また、個人的事柄について、公権力（国や学校など）から干渉されることなく、自ら決定することができる権利として自己決定権が認められています。
そして、髪型、髪の色、ひげ、アクセサリー、服装などを決定する自由も、個人的事柄について自ら決定することですから、自己決定権として保障されていることになります。
勤務中のスマホ私用禁止
＜スマホの私用と経費＞
会社が支給し経費を負担しているスマホは、業務用なので業務のみに使用するのが原則です。
また、私物のスマホを、個人の負担で業務に使用することは、少なくとも経費の面では、会社の負担を軽減することになり、容認されやすい傾向にあります。
しかし、いずれの場合にも、スマホの私用は無駄な人件費が発生するので否定的に考えられています。
たとえ私物のスマホであっても、勤務時間中にプライベートな使用をすることは、その時間だけ仕事をしていないことになり、職務専念義務違反にもなりますし、人件費の無駄は明らかです。
＜情報漏洩リスク＞
スマホの私用は、会社の情報が漏洩するリスクを伴います。
アルバイトが、職場のふざけた様子をSNSにアップし、売上や顧客の減少をもたらす事件は無くなっていません。
場合によっては、閉店や廃業の結果をもたらすことさえあります。
行為者には、会社の情報を漏洩する意識が希薄です。
仲間内でのウケを狙って、ふざけた写真などを投稿するのですが、仲間の範囲を超えて流出し、世界中にばらまかれて、予想外の結果を生じてしまうわけです。
2020年4月1日から派遣先企業が注意すること
＜労働者派遣法の改正＞
2020年4月1日から、派遣労働者の同一労働同一賃金の実現に向けた改正労働者派遣法が施行されます。
改正点は次の3点です。
1.不合理な待遇差をなくすための規定の整備
2.派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
3.裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備
＜不合理な待遇差をなくすための規定の整備＞
次の①または②の待遇決定方式により公正な待遇が確保されます。
①【派遣先均等・均衡方式】派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇
②【労使協定方式】一定の要件を満たす労使協定による待遇
2020年4月1日をまたぐ労働者派遣契約であっても、この日から適用されます。
会社の忘年会や新年会に参加しない社員への対応
＜年々減少する参加者＞
若者を中心に、会社の行事に参加したがらない社員が増えています。
社員旅行などは、かつて当たり前のように行われていたのですが、現在では行う会社がかなりの少数派になってしまいました。
せっかく社員間の親睦を図るために会社が用意しているのに残念なことです。
＜自由参加の場合＞
自由参加とした場合には、社員に参加義務がありませんから、不参加を理由に会社が何らかの対応を取ることは困難です。
就業中の協調性が欠けていることについては、本人への注意が必要ですし、人事考課で「協調性」の評価が低くなることは当然です。
しかし、自由参加の会社行事に欠席した事実については、原則として評価の対象外となります。
それでも、一定以上の役職の管理職で部下を持つ社員など、自ら積極的に会社の行事に参加すると共に、他の社員に対しても参加を呼び掛けるべき立場の者が、正当な理由なく欠席した場合には、「指導力」などの項目で、評価が低くなる原因とされるのは不当ではありません。
懲戒処分としての降格
＜モデル就業規則＞
モデル就業規則の最新版（平成31(2019)年3月版）は、懲戒の事由を次のように規定しています。
【懲戒の事由】
| 第６６条 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。（以下略）
２ 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第５１条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。（以下略） |
ここでは、懲戒処分として、けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇の4種が掲げられています。
＜降格処分＞
会社によっては、上記の4種の他、降格処分が規定されていることがあります。
降格処分には、役職の降格、資格等級の降格などがあります。
懲戒処分として降格を行うものです。
社員の違法薬物使用・販売
＜会社の対応＞
社員が、違法薬物を自己使用したり、社内外で販売したりの事実が判明したら、会社はどのように対応すべきでしょうか。
社員の問題行為が発覚した場合、会社として取るべき対応としては、懲戒処分、人事異動、人事考課への反映、再教育などが考えられます。
しかし、違法薬物の取り扱いは犯罪行為ですから、基本的には懲戒処分が中心となります。
＜懲戒解雇の検討＞
違法薬物の自己使用や販売は、他人から発見されないように行われますので、勤務中の違法薬物使用・販売が発覚するのは稀であり、勤務外での行動が問題とされるのが一般です。
そして、社員は勤務中、会社に対して労務を提供する義務を負っていますが、勤務時間外の職場外での行動は基本的に自由です。
ですから、こうしたプライベートの時間の行為について、懲戒処分を行うというのは例外に当たります。
厚生労働省が公表しているモデル就業規則の最新版（平成31(2019)年3月版）は、犯罪行為について次の懲戒規定を置いています。
慶弔休暇が無いことの違法性
＜慶弔休暇＞
慶弔休暇とは、喜ばしいお祝い事である慶事、おくやみごとや御不幸などの弔事があった場合に取得できる特別な休暇のことをいいます。
慶弔休暇は、年次有給休暇や産前産後休暇のように、法令で定められた法定休暇ではありません。
企業が、任意に独自の内容で定めている法定外休暇です。
ですから、慶弔休暇の付与が無くても、それ自体は違法ではありません。
慶弔休暇が無い場合には、年次有給休暇の取得で対応したり、欠勤扱いになったりします。
＜正社員のみの付与＞
企業の中には、正社員のみに慶弔休暇を付与し、パート・アルバイトには付与しないというところもあります。
しかし、労働契約法第20条には次の規定があります。
就職氷河期世代支援プログラム
＜就職氷河期世代＞
就職氷河期世代は、2000年前後に大学を卒業した世代、あるいは、1990年代半ばから2000年代前半に社会に出た世代といわれます。
現在は、40歳前後が中心の、雇用環境が厳しい時期に就職活動を行った世代であり、希望する就職ができず、現在も、不本意ながら不安定な仕事に就いている、無職の状態にあるなど、様々な課題に直面している人たちがいます。
＜就職氷河期世代支援プログラムの基本認識＞
現在のプログラムは、令和元(2019)年6月21日の閣議決定に基づいています。
一億総活躍社会を目指す中で、取り残されがちなこの世代を支援するプログラムです。
希望する労働条件とのギャップ、実社会での経験不足等就職氷河期世代が抱える固有の課題や今後の人材ニーズを踏まえつつ、個々人の状況に応じた支援により、同世代の活躍の場をさらに広げられるよう、地域ごとに対象者を把握した上で、具体的な数値目標を立てて3年間で集中的に取り組むものです。
支援対象としては、正規雇用を希望していながら不本意に非正規雇用で働く者、就業を希望しながら様々な事情により求職活動をしていない長期無業者、社会とのつながりを作り、社会参加に向けてより丁寧な支援を必要とする者など、100万人程度が見込まれています。
3年間の取組により、現状よりも良い処遇、そもそも働くことや社会参加を促す中で、同世代の正規雇用者については、30万人増やすことを目指すものとされています。
