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東大が有期雇用の無期化基準を変更した理由
＜無期転換の特例＞
有期雇用の労働者は通算で5年を超えて働くと無期雇用に転換できますが、大学教員などに限っては5年より長い期間の研究プロジェクトに携わることもあるという理由で、教員任期法などにより10年超での転換が特例として定められています。
毎月勤労統計調査の不適切な事務処理を巡って
＜特別監察委員会の調査報告書＞
毎月勤労統計調査の不適切な事務処理について、統計の専門家、弁護士等の外部有識者で構成される「毎月勤労統計調査等に関する特別監察委員会」で、事実関係と責任の所在の解明が行われ、厚生労働大臣に調査報告書が提出されました。
平成31(2019)年1月22日、厚生労働省がその内容を公表しています。
これは、延べ69名の職員・元職員に対するヒアリングや関係資料の精査等を踏まえ ､毎月勤労統計調査に関する様々な問題、指摘等について､事実関係とその経緯や背景を明らかにした上で、これ対する責任の所在ついて委員会として評価したものです。
労災保険による給付の特徴
＜労働基準法の規定＞
労働基準法の「第八章災害補償」には、業務災害について次のような規定があります。
【療養補償】
| 第七十五条 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。 |
労働基準法には、他にも休業補償〔76条〕、障害補償〔77条〕、遺族補償〔79条〕などの規定があります。
＜労災保険法の規定＞
労災保険法（正式名称：労働者災害補償保険法）は、労災保険の目的を次のように規定しています。
働き方改革による労働基準法第1条の役割の変化
＜労働基準法第1条＞
労働基準法第1条には、労働条件の原則が定められています。
法令の第1条には、その法令の目的が掲げられていることが多く、この条文も労働基準法全体の目的を示しているとみることができます。
【労働条件の原則】
| 第一条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
２ この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。 |
この第1項を素直に読めば、「人たるに値する生活を営むための必要」というのは、人間らしい生活をするのに必要な収入が得られることを意味していると解釈できます。
また、第2項の「労働条件を低下させる」というのは、実労働時間を基準とした賃金の時間単価を低下させることを意味するものと考えられます。
このことからすると、時間外労働や休日労働は割増賃金となりますから、労働者が希望して積極的に残業や休日出勤を行い、より多くの賃金を獲得するのは労働基準法第1条と矛盾するものではないでしょう。
ところが、労働基準法は改正され、平成31(2019)年4月1日から一部の事業・業務と中小企業を除いて、残業時間の上限規制が行われます。
生活費の一部を残業手当に頼っている労働者にとっては、この法改正が「労働条件を低下させる」ことにならないのか、「人たるに値する生活を営むための必要」を満たさなくなるのではないかという疑問が生じるかもしれません。
短時間労働者の就業規則の届に添付する意見書
＜就業規則の作成・届出義務＞
就業規則の作成と届出については、労働基準法に次の規定があります。
【就業規則の作成及び届出の義務】
| 第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。（以下略） |
全体で常時10人以上の労働者を使用するようになれば、就業規則の作成・届出義務が発生します。
パートやアルバイトなど非正規社員が1人であっても、全体で10人以上であれば、その1人に適用するための就業規則が必要となり、作成・届出義務が発生します。もし作成しなければ、その非正規社員には正社員の就業規則が適用されることになってしまいます。
労働安全衛生法第1条の「自主的活動」
＜労働安全衛生法の目的＞
労働安全衛生法は、この法律の目的を次のように規定しています。
【目的】
| 第一条 この法律は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）と相まって、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。 |
この中の「自主的活動」が、誰のどのような活動を指しているのかは、労働安全衛生法の中に示されていません。しかし、主にリスクアセスメントを指していると考えられます。
懲戒処分で許されない不意打ち
＜就業規則が必要ということ＞
懲戒処分を有効に行うためには、就業規則に具体的な規定のあることが必要です。
しかし、これは規定が必要だということであって、規定さえあれば十分ということではありません。
架空の例ですが、ある会社の就業規則に次のような規定があったとします。
【遅刻、早退、欠勤等】
| 第●条 労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。 |
【懲戒解雇】
| 第●条 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。
○ 1か月のうちに無断で3回遅刻したとき |
パワハラを疑われないための条件
＜パワハラとは＞
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係など「職場内での優位性」を背景に、「業務の適正な範囲」を超えて、精神的・身体的苦痛を与え、または、職場環境を悪化させる行為をいいます。これが厚生労働省による説明です。
ここで「同じ職場」というのは、1つの企業内ということではありません。取引先などを含めた複数の企業の従業員が「同じ職場」で働けば、そこにパワハラが発生しうるのです。
【厚生労働省によるパワハラの6類型】
| 身体的な攻撃 | 暴行、傷害、丸めた書類で頭を叩く |
| 精神的な攻撃 | 脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言 |
| 人間関係からの切り離し | 隔離、仲間外れにする、無視 |
| 過大な要求 | 業務上不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 |
| 過小な要求 | 能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない |
| 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入る |
医師の働き方改革と産業医への配慮
＜医師の睡眠確保＞
「働き方改革実行計画」（平成29(2017)年3月28日働き方改革実現会議決定）を受けて、厚生労働省が設置している「医師の働き方改革に関する検討会」が、平成30(2018)年12月14日、医師の睡眠確保の重要性を踏まえ、医師の労働時間短縮に向けた取組の着実な実施を求める声明を取りまとめ公表しました。
この検討会は、医師に対する時間外労働規制の具体的な在り方、労働時間短縮策等について議論を重ね、今年の2月には「医師の労働時間短縮に向けた緊急的な取組」をとりまとめています。厚生労働省は、都道府県等を通じて緊急対策を周知し、医療機関に対し医師の労働時間短縮を行うよう求めてきました。
同検討会では更に議論を重ね、医師の健康確保について、睡眠の重要性をエビデンス（効果があることを示す証拠や検証結果・臨床結果）に基づき議論する中で、勤務医が一定の睡眠を確保できる労務管理の重要性が改めて確認されたことから、勤務医の睡眠確保のためにも、緊急対策に掲げた医師の労働時間短縮に向けた取組を確実に進めることを求めています。
医師の睡眠確保に有効と考えられる取組として、タスク・シフティング（業務の移管）の推進、産業保健の仕組みを活用した睡眠不足医師のスクリーニングと把握された睡眠不足医師への配慮、当直明け負担軽減や勤務間インターバル確保が示されています。
厚生労働省は、この内容を都道府県や病院団体等を通じて今年2月の緊急対策とあわせて各医療機関に周知するとともに、緊急対策の内容について、この内容も参考にしながら、各医療機関において、できるものから速やかに実行するよう改めて求めていくことにしています。
評判の悪い妊婦加算とその廃止について
＜妊婦加算のスタート＞
平成30(2018)年4月1日から、妊婦が健康保険を使って医師の診察を受けた場合に、初診料と再診料（外来診療料）に対して、時間内・時間外・休日・深夜それぞれに、通常の加算だけでなく「妊婦加算」という割増点数の加算が付けられることになりました。
妊婦加算は、初診時75点、再診時38点が算定されます。
妊婦については、診察時や薬の処方時に特別な配慮が必要であり、これを踏まえた診療報酬とすることになったのです。以前から、少々厄介な6歳未満児の診察などについて、「乳幼児加算」が付いていました。これと同じ考えのようです。
一般に、産婦人科では正常妊娠の有無の診療や妊婦健康診査では自費診療が原則です。加算は保険診療に対するものですから、自費診療の場合には妊婦加算がありません。
